Изображение сгенерировано нейросетью Шедеврум

Критическое и аналитическое мышление сотрудников: как устроен тест

В таблице противоречивые цифры: один вывод кажется очевидным, другой требует перепроверки. Здесь важна не только скорость. Нужно разобраться в данных, заметить слабые места и объяснить решение. Тестирование критического мышления показывает, насколько человек умеет это делать. При этом результат не присваивает ему неизменный тип мышления и не предсказывает поведение во всех рабочих ситуациях.

В Future of Jobs Report 2025 аналитическое мышление названо базовым навыком для семи из десяти опрошенных работодателей. В HR такая оценка нужна, чтобы увидеть ход рассуждений кандидата или сотрудника: отличает ли он факт от предположения, проверяет ли исходные сведения, как выбирает ответ. Разберем это на примере теста на критическое мышление для руководителей, специалистов и экспертов-аналитиков.

Что показывают критическое и аналитическое мышление

При аналитическом разборе человек делит задачу на части, ищет связи в данных и собирает наблюдения в последовательный вывод. Затем начинается критическая проверка: достаточно ли информации, нет ли противоречий, действительно ли аргумент подтверждает выбранную позицию. Поэтому аналитически мыслить и мыслить критически — не одно и то же, хотя в работе эти умения часто нужны одновременно.

Один тест может проверять обе способности, но задания ставят разные акценты. В одном случае респондент разбирается в устройстве задачи, в другом — оценивает надежность исходных данных и уже полученного решения.

Формулировка «тест на тип мышления» может ввести в заблуждение: она обещает устойчивую характеристику человека. Профессиональная методика показывает другое — уровень конкретных умений. Например, сотрудник уверенно анализирует знакомые отчеты, но хуже оценивает доводы в новой предметной области. Название типа мышления не передает этой разницы, поэтому специалист смотрит на отдельные шкалы и условия тестирования.

Для каких HR-задач проводят тестирование

Проверка критического мышления уместна, если в работе приходится сопоставлять источники, оценивать факты и аргументировать решения. HR может использовать результат по-разному:

• при отборе — сравнить кандидатов на должности, связанные с аналитикой, управлением и обработкой информации;
• перед обучением — определить сильные стороны сотрудника и направление развития навыка;
• при формировании кадрового резерва — оценить, кому подходят задачи с большим объемом данных;
• в текущей работе — понять, кому можно поручить проверку сведений, поиск логических несоответствий и подготовку рекомендаций.

Высокий балл еще не означает, что человек справится с должностью. Его сопоставляют с требованиями роли, опытом, профессиональными знаниями, интервью и практическими заданиями. В программе развития результат становится отправной точкой: помогает узнать, какие составляющие способности выражены сильнее и что стоит развивать.

Как тест оценивает способность мыслить критически

Онлайн-тестирование по методике компании HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии занимает 30 минут. Участник проходит три блока: работу с аргументами, выводами и разнородной информацией. На каждый блок и отдельное задание отведено ограниченное время. Результаты система формирует автоматически.

Три блока теста: оценка аргументов, выводов и информации. Блок Действие респондента Предмет оценки Оценка аргументов Выбор сильных доводов «за» и «против» Релевантность и убедительность аргументов Оценка выводов Проверка утверждения по небольшому тексту Обоснованность сделанного вывода Анализ информации Работа с графиком или диаграммой Анализ данных без домысливания

Оценка аргументов

В первом блоке дано утверждение и четыре аргумента. Два из них — «за», еще два — «против». Но отмечать все подходящие варианты не нужно: в каждой паре респондент ищет один сильный довод. Он должен прямо относиться к вопросу и иметь значение для обсуждаемой позиции. Слабый вариант обычно выглядит правдоподобно, хотя касается частного случая или содержит ошибку.

Оценка выводов

Сначала участник читает короткий текст, затем — связанное с ним утверждение. Подтверждают ли его исходные сведения? Ответ выбирают из пяти вариантов. Знания по теме не проверяются: значение имеет другое умение — удержаться в границах условия и не дополнить текст собственными предположениями.

Анализ информации

Здесь вместо текста появляется график или диаграмма, рядом — четыре утверждения. Правильных может быть несколько. Респондент сопоставляет показатели и отмечает только то, что действительно следует из изображения. Правдоподобную, но не подтвержденную интерпретацию засчитывать нельзя.

Что видно в двух отчетах

Сразу после завершения система готовит два отчета. Первый адресован специалисту: в нем есть профиль по трем шкалам, общий балл и текстовая интерпретация. Отдельный график показывает скорость и точность работы в каждом блоке, а также результат в сравнении с другими респондентами.

Второй отчет получает сам участник. Формулировки в нем мягче, но структура результата сохраняется: шкальный профиль, описание баллов, рекомендации по развитию способности критически мыслить. Сотрудник может узнать, с какими заданиями справился лучше и над каким навыком стоит работать дальше.

Как читать отчет: пример двух кандидатов

Разберем условную вакансию аналитика. В работе нужно собирать данные, проверять их, объяснять результат и представлять информацию в отчетах. Компания готова обучать нового специалиста. Поэтому опыт важен, но не менее интересен потенциал к развитию.

Екатерина И. получила 6,9 стэна — это уровень выше среднего. Ее лучшие результаты относятся к выводам из текста и анализу графиков. Такой профиль соответствует должности: с этими источниками аналитик работает, когда ищет связи и обосновывает заключения.

У Виктора П. 5,7 стэна, то есть средний уровень. Зато хорошо заметна сильная сторона: он беспристрастно оценивает аргументы разных сторон. Задания с текстовой и графической информацией Виктор выполнил на среднем уровне. Если выбрать его, эти умения потребуется развивать.

По этому тесту профиль Екатерины ближе к требованиям вакансии. Точка в отборе все же не поставлена. HR-специалисту еще нужно проверить профессиональные знания обоих кандидатов, провести интервью и предложить им рабочий кейс. Только после этого сравнение будет опираться на несколько источников, а не на один балл.

Каких ответов один тест не дает

Баллы относятся к конкретным заданиям и условиям, в которых человек их проходил. Это не медицинский диагноз и не полное описание личности. Из результата также нельзя вывести, как сотрудник обязательно поведет себя в каждой рабочей ситуации. Для интерпретации важны условия прохождения и квалификация специалиста.

До начала оценки стоит договориться о четырех вещах:

• какой уровень способности требуется для должности;
• какие шкалы связаны с ее рабочими задачами;
• как учесть опыт, мотивацию и состояние участника;
• чем дополнить тестирование — интервью, кейсом или другими данными.

Как использовать результат

Полезный вопрос для HR звучит не так: «Какой у человека тип мышления?» Точнее спросить, насколько его умения работать с аргументами, текстами, графиками и противоречивой информацией совпадают с требованиями роли. Ответ теста помогает провести такое сравнение, если рассматривать его вместе с другими способами оценки.

Частые вопросы

Что важнее: общий балл или профиль по шкалам?

Для HR важнее профиль: он показывает, с какими операциями человек справляется лучше.

Можно ли принимать кадровое решение только по тесту?

Нет. Результат сопоставляют с требованиями роли, интервью, опытом и рабочим кейсом.